D’abord, une anecdote

Pour initier mon propos, je souhaite, dans un premier temps, m’arrêter sur une anecdote. Lors du colloque « Santé, risques psychosociaux et qualité de vie au travail », qui a eu lieu à Marrakech au printemps 2015, un collègue universitaire marocain a présenté, à des fins d’illustration de son discours, de nombreux extraits du film de Jean-Marc Moutout, Violence des échanges en milieu tempéré. Pour rappel, et pour le dire très rapidement, il s’agit d’un film sur la brutalité des rapports sociaux dans l’entreprise où un jeune consultant en management est tiraillé entre un supérieur hiérarchique qui le pousse à rationaliser son travail, c’est-à-dire à sélectionner des professionnels aptes à évoluer dans une nouvelle organisation du travail et à engager des procédures de licenciements, et sa nouvelle petite amie qui porte un regard critique sur le travail de consulting. À partir de ces extraits, la présentation poursuivait, selon moi, un double objectif : exposer la souffrance des salariés malmenés par les réorganisations managériales, et dénoncer l’assujettissement généralisé aux normes écrasantes de la productivité et du profit à tout prix. En un mot, la démonstration permettait de poser clairement la question de l’humain dans l’entreprise.

Mais à la fin de la présentation, lors de la séquence des questions et des remarques, j’ai pris la parole de manière maladroite. C’est ici que l’anecdote prend une tournure quelque peu radicale. En effet, j’ai critiqué de façon verticale le film et le cœur de sa démarche. En discréditant les extraits, j’ai indirectement attaqué mon collègue, avec qui j’ai eu d’ailleurs de vifs échanges publics. Force est d’observer que discuter de la place et de la position de l’humain dans l’entreprise entre psychologues peut entraîner des échanges virulents dans un colloque pourtant tempéré…

Mais à bien regarder ce genre de cinéma sur les rapports entre les professionnels dans les entreprises, je peux faire miennes les remarques d’un critique de cinéma à propos d’un autre film sur le travail. Dans les Cahiers du cinéma de septembre 2015, Jean-Philippe Tessé revient sur un film à grand succès en France, La loi du marché. Après avoir discuté des insuffisances formelles du film, il lui porte un coup très tranché sur le fond : « Avec quoi La Loi du marché nous laisse-t-il ? Avec du poison : des horizons bouchés, des passions tristes, nul désir et nulle ligne de fuite ». En filmant le travail tel qu’il est, en exposant les personnages tels qu’ils sont, en montrant l’organisation du travail telle que les professionnels la subissent, en affichant la souffrance telle qu’elle est ressentie, certains films sur le travail passent à côté du travail tel qu’il pourrait être, des sujets tels qu’ils pourraient devenir et des actions potentielles laissées en jachère. Mieux, s’évanouit pour le spectateur l’occasion de voir le travail tel que les professionnels concernés pourraient l’envisager, ou tel qu’ils cherchent à le faire advenir, et s’éclipse simultanément la fonction de personnalisation potentielle du travail pour le sujet (Malrieu, 2003).

Considérer le sujet humain dans l’entreprise, lorsqu’on l’envisage du point de vue de la psychologie du travail, c’est prendre le risque de la controverse, voire de la dispute professionnelle, dans tous les sens du terme. Dans ce qui va suivre, je vais tenter de poser le problème de l’action. Plus exactement, je vais chercher à montrer comment une psychologie du travail peut prendre le développement de l’action des sujets pour objet et comme méthode.

Des humains dans l’entreprise, qu’est-ce à dire ?

Car si l’entreprise et ses contraintes agissent non seulement sur mais aussi dans le sujet, celui-ci agit dans l’entreprise et peut potentiellement agir sur elle. Ce faisant, il s’agit alors de concevoir autrement les rapports − qui semblent être prépondérant pour certains réalisateurs de film, et peut-être aussi pour des psychologues − entre aliénation et émancipation.

J’utilise ici la notion d’aliénation dans son acception assez large. Un travail serait aliénant lorsqu’il est par exemple répétitif, soumis à des normes assujettissantes (Macherey, 2014), dépourvu de marges de manœuvre, vide de sens, interrompu par diverses tâches parasites. Dans ce cas, l’aliénation, qui s’instaure dans la servitude volontaire¹, signe alors la défaite de la pensée (Dejours, 2006). Face à cela, comment le psychologue du travail peut-il agir ? Doit-il constater la fatalité de la vulnérabilité individuelle et collective, pour ensuite s’engager à panser les plaies des sujets en les assistant d’un regard compassionnel ? Peut-il être le porte-parole de la souffrance des professionnels ?

L’une des difficultés pour le psychologue du travail tient au fait que les professionnels y sont pour quelque chose dans ce qui leur arrive, comme il se dit en empruntant au langage populaire. Autrement dit, le travailleur n’est pas seulement l’objet de l’aliénation, il en est aussi le sujet. En reprenant Le Neveu de Rameau de Diderot, Le Guillant (1963) ne disait pas autre chose dans son analyse des Incidences psychopathologiques de la condition de « bonne à tout faire ». Mais, le plus important est de considérer la vie subjective totale − dans ses dilemmes et ses contradictions − face au réel concret et avec ses conflits. Ainsi, l’étude de Le Guillant sur le métier des bonnes nous permet surtout de comprendre que « la soumission, rapportée « à l’offense et à l’humiliation est regardée non pas comme l’acceptation de la situation, mais comme la forme inversée d’une impuissance d’agir » (Clot, 2001, p. 36).

Les possibles niés, parfois par le sujet lui-même, continuent donc d’exister, et par une sorte de choc en retour, d’agir contre lui. Plus encore, le danger pour le sujet, confronté aux empêchements, est de prendre des « libertés » avec les normes du travail, les règles de métier. En effet, l’émancipation ne se définit pas en niant les normes ou les règles, mais au contraire en cherchant à en faire quelque chose individuellement et collectivement. La vie au travail peut alors être regardée comme une tentative de jeu subjectif pour s’ajuster aux différentes normes afin que le travail puisse être un milieu de développement de la personnalisation des sujets, et cela jusqu’à ce qu’ils puissent porter la responsabilité de leurs actes, créer des rapports entre les choses qui ne leur viendraient pas sans leurs actions (Canguilhem, 2002, p. 68). C’est en tout cas avec ce prisme que je comprends Le Blanc (2004) : « La subjectivité commence dans une certaine décision d’accorder les normes entre elles, dont l’origine est à chercher dans la nécessité de persévérer dans son être » (p. 105). Entendons-nous bien : il ne s’agit pas simplement pour les sujets de s’adapter aux normes, il convient au contraire qu’ils puissent agir sur ces normes pour construire leur milieu de travail et ainsi gagner en santé.

Mais alors, quelle action pour le psychologue du travail ?

La clinique de l’activité tente de soutenir l’action des professionnels (voir par exemple : Clot, 2008). Comment peut-on s’y prendre ? Tout simplement, nous cherchons à soigner d’abord le travail en adoptant une psychologie de l’activité, plutôt que de soigner les personnes,

Une psychologie sociale héritière du travail de Malrieu a montré pourquoi le travail, pourtant lieu de personnalisation et de subjectivation, pouvait se retourner contre les sujets, principalement lorsque les conflits de l’activité éprouvés dans le milieu de travail ne permettent pas au sujet de s’y développer (Almudever, Le Blanc et Hajjar, 2013 ; Almudever et Le Blanc, 2004). Les professionnels ne sont pas seulement des producteurs de biens et de services, ils sont toujours des acteurs engagés dans plusieurs milieux qu’ils cherchent à rendre compatibles, tout en espérant surmonter les contradictions pour les dépasser et s’en déprendre. Dans ce cadre, la personnalisation est bien une construction originale de l’activité du sujet qui se risque à objectiver et à surmonter les conflits. Pour le dire à la manière de Malrieu (2003), « Le travail est toujours une lutte sur divers fronts psychiques » (p. 83). Mais les régulations actives et créatives des professionnels peuvent échouer et, dans ce cas, la santé du professionnel est alors malmenée, faisant alors potentiellement le lit de la maladie. Il est possible de regarder la psychopathologie au travail comme une dépersonnalisation du travail qui prend sa source dans l’impossibilité des travailleurs à affecter de leur initiative le milieu de travail. Nous retrouvons ici la belle analyse de Wallon (1932/1976). En effet, nous pouvons reprendre à notre compte sa critique du travail taylorisé pour y déceler les conséquences d’une activité empêchée : « Après étude, après chronométrage, on a choisi le mouvement qui demandait [au travailleur] le moins d’initiative, parce que l’initiative prend du temps […] Or, priver l’homme de son initiative, l’amputer de son initiative pendant sa journée de travail, pendant ses huit ou dix heures de travail, aboutit à l’effort le plus dissociant, le plus fatigant, le plus épuisant qui se puisse trouver » (p. 209-210).

Dès lors, il est possible de considérer que l’humain dans l’entreprise est d’abord un sujet qui tente, le plus souvent malgré tout, de marquer de ses propres actions, interventions, propositions, manières de faire le milieu professionnel où il déploie son travail. En allant un peu plus loin, on peut avancer que c’est le sous-développement de l’activité possible, contraint par des procédures tenaillant le sujet à l’étroit, qui est l’un des ressorts de la psychopathologie du travail.

C’est cette amputation du pouvoir d’agir que le psychologue du travail doit essayer de renverser. Autrement dit, l’action du psychologue du travail est de soutenir la restauration du pouvoir d’agir des professionnels par eux-mêmes. L’action est alors destinée à provoquer le développement de dynamiques subjectives individuelles et collectives ou, pour le dire autrement, il s’agit de susciter le développement de l’activité collective comme instrument de l’activité individuelle. Pour cela, le psychologue peut s’appuyer sur un objet largement partagé, aussi bien par les travailleurs de première ligne que par la Direction, ou encore les organisations syndicales : les critères du travail bien fait. Et rien n’est plus discutable que ces critères ! Ce faisant, l’action du psychologue est dirigée vers l’organisation réglée de disputes professionnelles sur ces critères, d’abord entre professionnels du même métier puis, ensuite, avec les représentants de la Direction et des organisations syndicales. Le psychologue du travail tente donc de soutenir la restauration de la fonction du collectif à agir sur le travail.

Finalement, l’humain dans l’entreprise est un sujet qui ne trouve pas d’abord en lui-même le pouvoir d’agir sur son milieu, son activité et sur lui-même. Il le découvre dans son activité avec les autres sur son métier lorsqu’il arrive à discuter collectivement des critères de qualité de son travail. C’est en restaurant la vitalité dialogique du social que l’humain au travail peut advenir. On retrouve ici une idée force de Vygotski (2004) lorsqu’il démontre que « L’individuel chez l’homme n’est pas le contraire du social mais sa forme supérieure » (p. 236). Et c’est dans ces liens entre individuel et collectif que se joue toute la difficulté d’une psychologie de l’activité : provoquer de la croissance collective en dedans (Vygotski, 2014) de chaque professionnel, par un engagement professionnel délibéré, pour qu’ils puissent affecter leur milieu de travail de nouveaux possibles

Note

1. Pour une critique du concept de servitude volontaire, voir Hamraoui (2010, 2015).

Bibliographie

• Almudever, B., Le Blanc, A., & Hajjar, V. (2013). Construction du sens du travail et processus de personnalisation : l’étude du transfert d’acquis de l’expérience et des dynamiques de projet. In A. Baubion-Broye, R. Dupuy et Y. Prêteur (Sous la dir.). Penser la socialisation en psychologie (pp. 171-185). Toulouse : Éditions Érès.
• Almudever, B., & Le Blanc, A. (2004). Socialisation anticipatrice et entrée dans une organisation du travail : enjeux identitaires et transition professionnelle. In A. Lancry, & C. Lemoine (Sous la dir.). La personne et ses rapports au travail (pp. 133-144). Paris : L’Harmattan.
• Canguilhem, G. (2002). Écrits sur la médecine. Paris : PUF.
• Clot, Y. (2008). Travail et pouvoir d’agir. Paris : PUF.
• Clot, Y. (2001). Psychopathologie du travail et clinique de l’activité. Éducation permanente, 1(146), 35-49.
• Dejours, C. (2006). Aliénation et clinique du travail. Actuel Marx, 1(39), 123-144.
• Hamraoui, E. (2015). Servitude volontaire : l’analyse philosophique peut-elle éclairer la recherche pratique du clinicien ? Travailler, 1(13), 35-52.
• Hamraoui, E. (2010). Servitude volontaire ou désubjectivation ? In Y. Clot et D. Lhuilier (Sous la dir.). Travail et santé (pp. 101-114). Toulouse : Éditions Érès.
• Le Blanc, G. (2004). Les maladies de l’homme normal. Bègles : Éditions du Passant.
• Le Guillant, L. (1963). Incidences psychopathologiques de la condition de « bonne à tout faire ». L’évolution psychiatrique, 28, 1-64.
• Macherey, P. (2014). Le sujet des normes. Paris : Éditions Amsterdam.
• Malrieu, P. (2003). La construction du sens dans les dires autobiographiques. Ramonville Saint-Agne : Éditions Érès.
• Vygotski, L. (2014). Histoire du développement des fonctions psychiques supérieures. Paris : La Dispute.
• Vygotski, L. (2004). Psychologie concrète de l’homme. In M. Brossard, Vygotski. Lectures et perspectives de recherche en éducation (pp. 225-255). Villeneuve d’Asq : Septentrion.
• Wallon, H. (1932/1976). Culture générale et orientation professionnelle. In H. Wallon, Lecture d’Henri Wallon, Choix de textes (pp. 205-218). Paris : Éditions Sociales.