L’expression « sens de travail » renvoie à l'interrogation naturelle sur le "sens de la vie" et les "finalités de l'existence".  Sans être totalement absente, sa dimension philosophique a été largement éclipsée dans les débats tant académiques que sociaux qui y ont recouru au cours des dernières décennies au sujet de "la fin du travail" (^[1]) et de la justice sociale (^[2]). Mais c'est sans doute  l'usage  qui en a été fait à l'occasion de la médiatisation du  syndrome d'épuisement au travail  qui  lui  a donné  une portée  opérationnelle en la greffant  sur  la vulnérabilité  des travailleurs face aux nouvelles sujétions du travail  imposées par l'innovation technologique et la quête sans limite de la performance.

Un infléchissement utilitaire de l'interrogation sur le sens du travail

C'est en effet dans le contexte de l'émotion générale suscitée par le suicide de nombreux cadres et la découverte du stresse professionnel que l'interrogation sur la place du travail dans la vie des personnes s'est glissée dans le débat public, avec parfois la prétention parfois de contribuer à la détermination des responsabilités. La   psychologie du travail s'est trouvé alors la mieux outillée pour apporter les éléments d'explication scientifiques au sujet d'une pathologie qu'elle connait depuis 1969 sous la dénomination de burnout (^[3]). D'autres disciplines et organisations professionnelles ont ensuite investi ce domaine à la recherche des meilleures   adéquations possibles entre les exigences de l'emploi et les habiletés du travailleur appelé à l'exercer.  L'interrogation sur le sens du travail a glissé ainsi du plan philosophique à celui plus opérationnel de prévention de  l'usure de la personne par le travail, de son traitement et  de l'aménagement de rapports au travail permettant à l'entreprise d'être performante à travers le plein épanouissement de ses travailleurs.  Les concepts d' "entreprise libérée" (^[4]),"nomade" (^[5]) ou soucieuse de "bonheur au travail" (^[6]) ont, entre autres, indiqué les bonnes pratiques à réduire les   antagonismes potentiels entre l'épanouissement personnel et l'engagement professionnel érigeant celui-ci en clef de réussite familiale et de reconnaissance sociale.   De tels objectifs rencontrent forcément les aspirations des jeunes cadres qui en consenti un long investissement dans la formation et aspirent à une large autonomie au travail, leur permettant d'être créatifs et de réduire le gap entre le statut professionnel et la vie privée. Les nouvelles formes de management du travail qui ont ainsi fait floraison dans les startups et le secteur des technologies nouvelles n'ont pas tardé à trouver des applications similaires dans des structures plus lourdes comme celles des multinationales industrielles et de services.   Mais les effectifs concernés demeurent relativement limités et ces modèles d'organisation fondés principalement sur le volontarisme et la responsabilité sociale de l'entreprise (^[7]).

Un difficile arrimage sur le droit du travail

Dans ces conditions, il n'est pas étonnant que l'intrusion du droit dans cette mouvance s'effectue à travers le contentieux du syndrome d'épuisement professionnel.  Dans les cas les plus graves, notamment ceux de suicide du travailleur, les dispositions du droit commun ont été sollicité au moyen de l'invocation du harcèlement moral en vue d'obtenir la sanction de l'employeur imprévoyant et la réparation intégrale du préjudice subi par son salarié. Cette infraction constitue un délit dans la plupart des législations européennes, plus rarement ailleurs (^[8]). Ses éléments matériels sont constitués par des agissements répétés sous forme de  remarques désobligeantes, intimidations ou  insultes qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail de la victime, de porter atteinte à sa dignité, de compromettre son avenir professionnel et de porter atteinte à sa dignité. Autant de caractéristiques qui font défaut lorsqu'il s'agit simplement d'une usure intérieure du travailleur non provoquée par autrui et souvent passée inaperçue aux yeux de ses collègues et sa famille ([9]). 

La seconde voie qui se présente en Droit pour retenir la responsabilité de l'employeur est celle d'un manquement à la réglementation des conditions de santé et d'hygiène au travail. Mais elle n'est pas plus concluante dans la mesure où il s'agit de santé mentale qui se dégrade à leur insu, sans rapport direct avec les conditions générales du travail et souvent à l'insu de tous. A moins qu'on établisse une faute professionnelle du service de médecine du travail, notamment une négligence grave à l'occasion des visites annuelles ou de plaintes de la victime, le mécanisme de prévention légale ne s'étend manifestement pas à ce genre de risque (^[10]).

Reste alors à envisager la question dans la seule finalité d'obtenir pour le travailleur la couverture sociale complète, sans mettre en cause l'organisation du travail. Le régime des maladies professionnelles semble tout à fait indiqué pour obtenir ce résultat pour trois raisons connexes :

-  il est fondé sur une responsabilité sans faute ou pour risque ;

- il procure au salarié la prise en charge intégrale des soins de santé, des indemnités compensatrices de salaire durant l''incapacité temporaire de travail et une rente à vie en cas d'incapacité permanente, proportionnelle au taux de celle-ci ;

- L'imputation de la pathologie à l'exercice du travail correspond bien à l'esprit de solidarité et de sécurité économique qui fonde ce régime de responsabilité tout a fait distinct de la responsabilité de droit commun.

Mais tel qu'il s'est constitué historiquement, ce régime reste fondé sur l'identification de pathologies communes et leur inscription des tableaux réglementaires pouvant s'inspirer d'une nomenclature du B.I.T.  L'un des enjeux de cette inscription est constitué par le transfert de la responsabilité de l'employeur vers le régime médical relevant de la sécurité sociale. En France, une première proposition de loi en ce sens n'a pas dépassé le stade du Sénat et une seconde vient d'être formulée par le député Benoit Hamon.    

C'est donc essentiellement sur le terrain de la prévention, de l'information et de la formation que s'orientent les efforts visant à réduire ce risque. Or, la plupart des entreprises ne sont pas dotées des compétences et des moyens leur permettant de hisser leur vigilance au niveau nécessaire pour la détection d'un mal aussi sournois. Leurs dirigeants sont eux-mêmes soumis en permanence à ce risque, en raison de la compétition économique qui leur impose davantage de performance, d'innovation et d'anticipation. En fait, le spectre de l'insécurité économique qui constitue le foyer conscient ou inconscient du stress professionnel pèse aussi bien sur l'entreprise que sur ses travailleurs.

Au-delà de l'emploi salarié

Toutes ces préoccupations ne doivent pas occulter le fait que le statut de salariat demeure largement minoritaire à travers le monde et que la couverture sociale en est tributaire.  Par ailleurs, le travail n'a pas partout la centralité qu'il a acquise dans les sociétés industrielles. La sécurité économique, le bienêtre et l'inclusion sociale contribuent partout à définir le sens commun du travail, mais ni les utilités qu'il procure, ni sa place dans l'organisation sociale ne sont similaires partout. Il demeure toujours fortement assujetti aux capabilités, aux idéologies dominantes et aux structures économiques, politiques et sociales des communautés et des nations.

Pendant de longs siècles il a constitué une obligation à la charge exclusive des catégories sociales inférieures et un indicateur de leur soumission et de l'incomplétude de leur personnalité juridique. Sa valorisation sociale a commencé par l'affranchissement de tout lien à l'égard d'autres personnes et du rapport à la terre.  Le Droit a été au cœur de cette évolution (^[11]).   L'invention de la citoyenneté a permis d'insérer dans la sphère des rapports juridiquement protégés les seuls travailleurs libres. Par le contrat de « louage de service ou d’industrie » on a réussi la prouesse d'attacher au libre consentement contractuel qui exprime cette liberté, l'obligation de l'aliéner au profit de l'employeur par l'effet de la subordination juridique (^[12]). Dans un tel contexte, le travail n'a pas d'autre sens que de se soumettre pour obtenir les moyens de survie dans un environnement individualiste, débarrassé de toute solidarité professionnelle ou communautaire.  C’est par l’avènement du syndicalisme et l’admission de la négociation collective que les excès de cette liberté contractuelle ont été limités et que le statut de salarié s’est progressivement substitué à celui du locateur de service. Le droit du travail a participé à cette évolution en veillant à réglementer le temps du travail, à préserver la santé et la sécurité des travailleurs, à protéger les revenus du travail et à assurer la sécurité de l'emploi. La sécurité sociale et les services publics ont de leur côté, étendu l'effectivité du droit à l'éducation et à la santé, apportant ainsi au marché de l'emploi les qualifications et de les régulations voulues. L'extension du salariat dans les sociétés industrielles a été telle que l’expression travail est devenue synonyme d'emploi, occultant largement les autres rapports et statuts au travail (^[13]).  Même en proclamant violemment leur hostilité à ce modèle, les démocraties dites sociales ont conféré la même centralité au travail, comme en témoigne encore en ces termes la constitution de la Chine Populaire de 1978 : « le travail est un devoir glorieux du peuple. L’Etat chinois applique le principe " qui ne travaille pas ne mange pas" ». L'inscription du droit au travail dans la charte des droits de l'Homme n'a pas été épargnée par l'ambivalence qui entoure son admission soit en tant que simple liberté individuelle, soit en tant  que prérogative de toute personne dont l'exercice effectif est garanti par l'Etat, avec les  retombées  logiques de ces options  sur la liberté de choix, le régime de travail , l'oisiveté et  l'indemnisation du chômage.

Les normes internationales du travail ont véhiculé ces ambivalences en restant focalisées sur le travail industriel. Le traité de Versailles portant création de l'OIT en 1919 considère ainsi que le travail ne "doit pas être considéré simplement comme une marchandise ou un acte de commerce" (^[14]). Mais en invitant ainsi la communauté internationale à le protéger de manière universelle, il autorise les membres à écarter de cette protection les territoires et de populations compte tenu de " mœurs, usages, opportunités économiques et tradition industrielle", ce qui réfère aux colonies et populations aborigène principalement (^[15]). La Déclaration de Philadelphie de 1944 qui est annexée aux dispositions précitées portant constitution de l'OIT "réaffirme que le travail n'est pas une marchandise". Mais le report de ce droit au détriment des mêmes populations et territoires   est à peine moins marqué. Dans le contexte de la mondialisation, l'égalité formelle est affirmée et corrélées à la Déclaration de 1998 sur les principes et les droits fondamentaux au travail. Mais, au-delà de la zone délimitée par l'interdiction du travail forcé, celui des enfants et la discrimination, le champ de la protection sociale ne relève plus nécessairement des engagements des Etats, mais plutôt de la négociation collective comme l'impose la mondialisation libérale.  Le concept de travail décent est venu dès l'année suivante corriger le message qu'on pouvait retenir de cette situation et inviter les Etats à travers la soft law à demeurer fidèles à l'objectif de justice sociale pour lequel l'organisation a été créée. 

Le travail décent, une ambition équivoque

C'est dans le rapport du directeur général à la Conférence Internationale du travail de 1999 que la notion de "travail décent" a été formulée pour la première fois en vue de réorganiser le B.I.T et orienter ses actions en direction des droits fondamentaux au travail  (^[16]).  Au terme d'un processus de maturation politique, il s'est doté d'un support juridique en 2008 au moyen de la "Déclaration sur la justice sociale pour une mondialisation équitable" . Depuis 2015, il figure parmi les objectifs de développement durable de 2030 des Nations Unies.  Le concept recouvre la protection sociale, les droits fondamentaux au travail et le dialogue social. Les préconisations de la Déclaration précitée, notamment au plan de la méthodologie, attestent certes d'une nouvelle approche par les droits. Néanmoins leur réalisation demeure clairement attelée à la liberté du travail et de négociation collective pour assoir et promouvoir les règles protectrices.

Les dispositifs devant se dresser contre la marchandisation du travail se trouvent tributaires de la liberté contractuelle et la négociation collective.  D'une part l'effritement de la société salariale (^[17] ) contribue à placer une grande patrie du travail subordonné économiquement en dehors de la sphère du droit social ; d'autre part c'est au moyen des accords collectifs forcément limités aux travailleurs organisés et à travers la capacité individuelle de négociation que sont appelés à se développer les droits des salariés. Les commandements religieux, les valeurs morales et le contrôle social concourent aussi à combler le champ laissé en jachère par le Droit. 

Les capabilités et les aspirations personnelles viennent réajuster pour chacun le sens commun du travail.et à mettre à l'épreuve des besoins matériels, l'adhésion aux discours théoriques et des dogmes pour promouvoir la justice et la solidarité (^[18]).